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知己知彼,会计求职如何搞定背景调查?

澳洲会计入职第一站2021-09-08 16:09:27

聪明的应聘策略:

知己知彼


很多初入职场的同学非常重视面试技巧,这当然没错。不过对于招聘者而言,面试就像谈恋爱,入职以后就像结婚过日子,这可是个重要的决定。因此,很多招聘者都很注重背景调查,尤其在会计行业更是如此——因为你们未来的工作到处都跟Money有关喔!

 

因此,我们就要学会站在招聘者的角度,看看他们是如何看待背景调查的。下面这篇文章就是会计招聘者分享如何进行背景调查的文章。希望你读完以后,能知己知彼,为自己所用。



关于背景调查,您不得不知的那些事儿

您已经看过候选人的简历,进行了面试,了解了他们以前的成就并且确信他们是该职位的理想候选人。现在就到了通过独立第三方的参考来验证您通过之前的信息汇总出来的内容靠不靠谱,包括此人的工作表现、经验和文化适应性。背景调查是招聘过程中的重要组成部分,可以发现简历或面试中的虚假陈述。很多时候,甚至从一开始就有问题。因为候选人自己选择推荐人代表他们发言。您如何能够获得所需的确认,同时不超越任何法律或道德的界限呢?

为什么需要推荐信?

背景调查是除了昂贵的心里测验和技能评估之外,验证简历和面试中技能和信息的最有效的方法,这种方式在会计招聘中尤为重要。根据推荐人提供的细节,结合其他了解这个人过程中的信息,强化对申请者的印象,帮助您再次确认候选人的经历、过往的职位和资格。更重要的是,如果有不止一个“理想”候选人,背景调查可以给每个候选人在招聘的最后环节一个公平的机会。那些面试并不完美但有潜力成为很有价值的员工的人,和那些面试很棒但在工作场合无法体现价值的人,都能被识别出来。

推荐信的局限性

虽然推荐信是重要的工具,但也并不是没有任何缺点和局限。首先最重要的是,对候选人来讲,您将从谁那里获取信息其实是可控的。他们一定不会提供一个对于他们的表现和技能持否定态度的推荐人。虽然积极地与推荐人沟通很重要,不过对于推荐者的反馈还是需要审慎,哪怕对方是候选人曾经或现在的上司。记住,候选人交出这个人的详细联系方式一定是有原因的。

 

有些情况要在心里亮起红灯,比如:候选人只提供很久以前公司的推荐人,或者是他的同事而非上司。这有可能是个信号,表示他们对现在的上司能够给予正面的评价不够有信心。如果您遇到这种情况,要问候选人为什么没有提供一个最近的推荐者。现在多数人是不会买一辆没有准确日志记录的二手车的!您有足够的权利去要求候选人提供当前或最近的上司并与他们沟通。例如,如果候选人正在受雇,您会发现他们可能不愿意提供当前老板的信息是因为担心破坏目前的受雇工作的状态,这样可以理解。如果候选人可能会有一段时间一直处于这个状态,那么就有点麻烦了。一个适合的替代方案是和已经离职不久的可信的上司或同事沟通。

 

您还可能遇到有些组织对推荐信有严格的政策。比如:一些只允许推荐人确认此人曾在此工作以及任期时间。如果遇到这种情况,为了确保您对于充分了解候选人有信心,您没有理由不提出再提供其他的推荐人。 


最后一个要注意的重要问题就是推荐人并不知道自己被候选人当做推荐人了。虽然不能立刻下结论,但这可能说明此人沟通能力较差,如果您要雇佣他们,要想清楚您对申请者的期待是什么。


传统意义上背景调查的边界

很多人不了解这点,招聘经理通常能够接触到一些熟悉申请人的人,但他们并不是申请人提供的推荐者。不过,您应该获得候选人的同意,然后去通过再去已有推荐人之外寻求更多的信息。考虑到候选人可能会担心存在诽谤或主观评论而导致其隐私受到前雇主的侵犯,最好按照正规流程征求同意再对其他人进行询问,否则可能会产生法律后果。

 

背景调查的整体应该由那些具体的、与职位技能和经验相关的问题组成。尽量提开放性的问题,避免引导性的问题。通常会问的基础性问题如“候选人的职责是什么”或者“他/她的工作类型是什么?”这样的问题可以为更有价值的话题埋下伏笔。另外,关于绩效、驱动力、行为习惯的问题,和技术性问题同样重要,有利于绘制出一幅候选人的完整画像。

 

显然,问题不应该涉及歧视或侵犯。如果要涉及这些话题需要格外注意:婚姻状况、宗教信仰、身体外形、种族、残疾、性偏好、年龄以及其他私人的问题,除非您确定这与工作需求相关。

现今背景调查的边界在哪里?

鉴于澳大利亚人每周在某种形式的社交媒体上花费超过20小时的时间,所以这些网站也被用于背景调查候选人的趋势有所增加。虽然这些信息是公开的,看起来是合法的,也是合理的资源似乎可以用于背景调查,但并不是没有风险。

 

使用社交媒体作为决策过程的一部分,“2009年公平工作法案”可能会增加索赔的风险。而且,根据社交媒体获得的信息进行就业决策,被认为是歧视性的。因此,最好的建议是避免使用社交媒体作为检查过程的一部分。


要不要考虑外包?

最佳的做法是直接参与招聘的人也直接与推荐人对话。

 

虽然引用外包公司确实存在,但它们主要是为了批量招聘而设计的,这意味着他们没有能力进行全面的、探索性的对话。也缺乏雇主、候选人以及对职位的真切感受。

 

如果您正在与会计招聘合作伙伴合作,那么您的招聘人员应该把背景调查作为重要的服务部分。


最后的思考

公司招聘新员工的成本并不少,因此最大限度地发挥背景调查的作用从而选取对的候选人十分重要。背景调查有助于通过有关申请人的独立信息来评估确认他们的工作经验。

 

有许多法律规定了某些情形下背景调查的底线:什么是可以接受的,什么是不可以模糊的。如有疑问,请随时向内部法律团队或工作场所就业律师征求意见。


读完这篇文章你能学到什么?

1.     不要忽视背景调查,推荐信很重要;

2.     诚实守信,同时与自己的推荐人进行良好沟通;

3.     维护自己社交媒体的形象,每个人都是一个品牌。

 

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