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一年更比一年少,今年家具业普工减少约40%,家具厂招工难,工人却闲置,是工资太少还是另有原因?

家具2019-06-11 02:57:21

最近几年,“普工荒”已经成为家具制造业的全年“常态”。


“全年招人,全员招工”,这样的情况对于很多家具制造企业来说,一点也不夸张。


2018开年第一波“普工荒”,已经强势来袭,相比2017年同期,招工形势更加严峻。


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普工市场总量减少约四成


年初八—正月十五,各大家具企业纷纷开工,各大劳动力人才市场也纷纷举办专场招聘会。


从劳动力市场运营方以及参加招聘的制造企业反馈的数据来看,与2017年同期相比,2018年普工市场总量缩水约四成。


以往劳动力市场上,虽然看的人多成交的量少,但总归还是熙熙攘攘的,而现在是劳动力市场呈现“冷冷清清”的状态,招工的人多过找工的人,整个市场上春节后来找工作的普工数量明显减少。


“今年开年以来,每天来企业面试的人数相对去年减少很多。”在一家著名家具企业HR看来,虽然在2017年年底他们就做了一些准备工作,如通过奖金激励发动老员工介绍老乡来企就职、给老员工报销来回车票以吸引老员工返岗,但返岗率没有达到预期效果,来面试的新员工也不多,普工缺口很大。



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普工群体正在“消失”?


普工作为一个群体正从家具制造工厂消失吗?


中国劳动力连年下降已是大趋势,与此同时,构成中国家具制造业普工主体的老一代“农民工”们也从“背井离乡”开始“回归故乡”。


“回乡”的原因有:①这批曾经是家具制造厂主要劳动力的农民工,普遍已在40-50岁,儿女基本已成家立业,生存压力减少,身体状况也不如从前;②国家对新农村建设的大力扶持,农村生活水平与城市相差不大,在以往劳动力人口净输出大省的农村,家家户户小洋楼、汽车,村村通公路,农村生活日益城市化;③制造业转移的大势,很多企业在内地办厂,政府提供极具吸引力的创业扶持政策,吸引农民工回乡择业,自主创业;④长三角、珠三角等传统家具制造业城市对普工的吸引力降低,其高昂的房价与工资收入之间的巨大差距,让普工们很难对他乡产生归属感,而在家乡,他们不用远离亲人,一家人尽享“天伦之乐”的幸福图景更具吸引力。


新一代“农民工”们普遍不会进工厂。按照18周岁的法定务工年龄来算,1995年-2000年出生的年轻人群,是新生代劳动力人群,他们显然和父辈不同,对于一份工作有了更多的资本去选择,他们不再背负生存的压力固守一份工作,他们有了更多的勇气去选择自由:快递小哥、自主创业、直播网红、健身教练、理发师……他们更爱这些自由度相对高、更能发挥自主性的工作,枯燥、刻板、男多女少的家具车间对他们不具有吸引力。



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亟待突破的家具制造业人工困境


新老普工青黄不接,家具制造企业连年上涨普工工资,却依然留不住人。


就目前来看,企业车间普工工资普遍在4500至5000元,技术工的工资则更高,加上社保、节假日福利、招聘、培训等所花费的管理成本,平均到每个车间员工的总费用不低,企业人力负担连年攀升。


即便如此,车间员工流失率依然很高,每年企业都要花费巨大的人力物力,去渡过普工荒。也由于内部换血太快,员工操作技术沉淀不够,家具企业还要面临一系列内部管理、产品品质的问题。


以往制造企业还能靠提升工资招到人,而90后们开始就业后,制造企业靠高工资也不一定能吸引到劳动力。


未来,随着人们生活水平的提高,整个劳动密集型行业都将面临“无人可招”的困境,这是因为在中国的文化语境里,“普工”始终身份低微,在生存不成问题后,没有人愿意成为“普工”。也正如此,一些有丰厚财力及研发能力的家具制造企业往自动化、机器代人方向努力,希望突破已经到来并愈演愈烈的人力困境。而对于大部分的中小家具企业来说,突破人工困境将非常困难。


春节假期过后,不少企业都面临新一年的招工难题。但近日记者从佛山部分家具企业中了解到,今年家具企业的招工需求比去年要小。无论是大型家具企业、小型家具厂,还是新型家具电商企业,他们对招工难的担忧明显要比往年少。

然而另一方面招工难与工人闲置的状况仍然存在,是工资太低还是另有原因?在人口红利逐渐降低的形式之下,如何最大程度的保留员工?

一、部分家具厂的员工返岗情况

1龙头企业:返岗率超95%

2月8日,广东志达集团董事长助理文彬告诉记者,家具厂工人的返岗率已经超过95%。“我们公司员工年后返岗率一向都很高。”文彬介绍,志达扎根佛山21年,企业稳定经营发展是员工选择长期留下的重要原因之一。

在员工人文关怀方面,联邦家私集团也有自己的一套。集团办公室负责人郝政伟说,到昨天为止整个集团返岗率约98%,在联邦总共1100多间员工宿舍里,夫妻房占了其中的60%,老员工对公司的归属感增强,自然返岗率就上来了。

2其他家具厂:推迟开工报销路费

顺德区乐从千皇床具有限公司总经理陈润轩透露,今年乐从、龙江的家具厂开工普遍比去年要晚一个星期。

“因为去年家具行业大环境不好,企业订单减少,今年就推迟开工。”对于今年的返岗率,陈润轩持乐观态度,“我们每年都会给返岗的员工报销车费,对介绍朋友入职的员工也有相应的介绍费用。”他预计,元宵节过后返岗率能达到80%以上。

3新兴电商企业:客服人员返岗率仅一半

佛山刻凡家具有限公司总经理杨毅说,虽然家具厂还没开工,但是电商部员工初八已经上班,按照现在公司的返工情况来看,返岗率只有50%,选择离开的大部分是客服人员。

对此杨毅认为“这是正常现象”。他认为,客服人员是技术含量比较低的一个岗位,现在乐从、龙江等地懂得互联网的求职者越来越多,只要把招聘信息放到网上,就会收到很多应聘者的简历,“所以招聘客服人员不是问题。”

二、招工难与工人闲置的危机仍然存在

随着中国制造业的转型升级,一些原来中国制造集中的服装鞋帽,甚至电子产品,在美国已经很难看到 made in China 了,取而代之的都是马来西亚,印度,印尼,泰国还有越南制造,耐克的工厂已经在越南了。

也有数据表明,2006 年以来,中国的平均工资已经翻了一倍还多。该机构在2016 年一份报告中称,到 2014 年,大陆的平均名义月薪为 685 美元,越南、菲律宾和泰国分别为 212 美元、216 美元和 408 美元。

我们固有的劳动力的红利正在消失,低廉劳动力的时代已经终结,用工者和打工者在价格上已经越来越难成交,这种趋势正在变得尖锐化。

那么是劳动者的问题吗?显然不是,劳动者也有苦衷,毕竟他们的身份也是多重的,既是劳动者也是消费者,他们也要承担着生活成本的各种上升。

原来租个房子几百块钱,你给他2000工资,包吃包住,他能结余不少,还能寄回老家养儿养女赡养父母,现在房租涨价,老家的孩子上学也都涨价了,你给他4000块,他也没的赚,养不了家他打工还有什么意义?

有可能老板和打工者都亏了,辛苦半天大家都当雷锋贡献了。钱都被居高不下的生活成本吃掉了。都便宜本地房东、企业交各种税费,以及偿还银行贷款的利息了。

成本的不断上涨,压缩了利润空间,也让中国制造失去了价格优势,反过来又压制着用工规模,失去了规模效应,边际成本就更高。所以人工就会显得更贵。这就是中国制造业正在面临的问题所在。

三、新形势下如何最大程度的保留员工?

1第一道关:环境关

有的企业比较大,有好几栋楼,员工报名、登记等都分别在不同地方,一些新员工会转了关天也没搞清楚程序或没有找到要找到的人,从此一去不回,或者领工具也不知道去哪领,或者发工具的人态度不好,或者因为饭堂饭菜差等等原因而造成员工离开。

(1)错误的做法:

一些组长认为这不是自己的事、怕麻烦,不愿去过多帮助新进员工,或者认为出门打工,一切都要靠自己,哪有那么骄贵?

(2)正确的做法:

员工来报名时要面带笑容,热情接待,员工考试合格后亲自带去办理手续,介绍厂里的一些相关情况以及吃饭、住宿问题,

如果员工不满意住宿条件,可以建议他们暂住在厂里等工作稳定后再租房,吃饭时间可带领员工一起进食堂吃饭,员工上班时亲自带领他领齐工具,并叮嘱妥善保管。

2第二道关:人事关

新员工刚到公司,与其他同事不熟,特别是一些性格内向的员工更加,不能快速融入集体,不敢主动言询问一些事或寻求一些帮助,刚来对公司还不了解,更谈不上信任,

他最害怕的就是过入一个不好的公司或者不好组,这个时候如果有人讲公司或组上的坏话,马上会引起他的警觉,使他产生这里不好的想法,从而离开。

(1)错误的做法:

一些组长在新员工来上班时哪里有空位置就把他安排在哪里,不向组上员工介绍新员工,也没交行过其他员工要照顾新员工,所有的事情让新员工自己解决

(2)正确的做法:

在平时的工作当中不断向员工灌输团队精神和人多力量大的观念。新员工来上班时可以召集开一个小会,向组上全体员工介绍新员工,

并勉励大家热情对待新员工,安排工作时可以将新员工安排在一个性格较好心肠较热的员工旁边,这样新员工陌生感会消失很多,对组上会产生一个良好的印象。

3第三道关:工作关

不管技术如何,新员工都希望自己来到新的公司能够做到一个比以前要好或者至少不比以前差的工序。许多员工做一两天就离开了,很大程度可能是因为现在工作不如以前工作。

(1)错误的做法:

有的组长对待新员工的工作安排是哪一道缺人就安排在哪一道,也没想过要给新员工安排合适的、他所要的工序;或者是哪个工序来不及就让他上,没有一个固定的工序,弄得新员工团团转。

(2)正确的做法:

新员工来上班之前,应先向他了解做过什么工作,做了多长时间,这样会对员工有一个大概的了解然后询问了解他的想法。

如果确实没办法达到他所要求的工序应当解释无法安排的理由,然后和他一起商量先安排一些其它工序,并承诺一有机会就会优先安排他,

这样新员工会很容易接受并很期待下一次机会。只有这样,新员工才会对新的工作感到满意或充满希望和期待。但是记住一旦承诺,就要尽快实现。

4第四道关:组长关

新员工都知道,在一个组上工作,组长的管理水平、安排能力、服务态度及长对自己的印象在很大程度上会影响自己的工资高低。

所以新来的员工都希望自己能够进入一个由优秀的组长带领的组上工作,同时也希望自己能够得到组长的重视。所以说员工第一次接触这个组和组长的印象将在很大程度上使他决定要不要来这里上班。

新员工在上班后的第一个星期甚至半个月内情绪都是很不稳定的,由于他新到公司,对一切都很陌生,这个时候他最大的寄托就是组长。

(1)错误的做法:

有的组长认为新员工只是来考试,还不知道要不要来上班,所以很多组长对员工都是应付的态度。

(2)正确的做法:

碰到新员工来应聘,应热情接待,员工面试合格后热情邀请他到组上来上班并介绍公司相关情况;当员工来上班的时候要积极为他办理好相关事宜,并关心刚上班的状况及时发现其它不良情绪,拉近彼此距离,安排妥当。

5第五道关:制度关

有些新员工原来在一些制度比较松懈的公司上班,养成了比较散漫的习惯。当他们来到新的公司后,面对新的公司严格的规章制度会觉得难接受,甚至在一段时间里经常迟到或早退。有的新员工就是因为这些违规而被处罚离开公司。

(1)错误的做法:

有些组长看到新员工不遵守规章制度非常恼火,于是就是劈头盖脸对员工训斥。

(2)正确的做法:

在刚上班时把公司的规章制度及组上的制度详细明确地告诉他,第一次违规先不要批评,应善意提醒,并告知再犯的后果,

使他认识到遵守制度的必要性,从而慢慢接受并适应,慢慢改掉以前的不良习惯。在改掉不良习惯过程种组长应时常提醒、教育、监督。(来源:家具产业微信号)

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